Pojęcie ,,mobbingu” zostało wprowadzone do Kodeksu pracy wraz z końcem 2003 roku i od tego czasu zaczęło stawać się coraz bardziej znane, a  wraz z upływem czasu procesy w sprawach o mobbing coraz częstsze.

Zasadniczym roszczeniem, jakie kierują pracownicy wobec pracodawców w sprawach o mobbing jest roszczenie o zapłatę zadośćuczynienia, czyli o zapłatę sumy pieniężnej z tytułu doznanej krzywdy.

Warto wiedzieć, że wiele spraw o zapłatę zadośćuczynienia z tytułu mobbingu kończy się przegraną pracowników w sądach, częstokroć pomimo stwierdzenia, że pracodawca dopuszczał się nagannych zachowań. Jednakże odpowiednie poprowadzenie procesu sądowego pozwala zminimalizować ryzyko przegranej.

Zacznijmy zatem od ustawowej definicji mobbingu zawartej w art. 943 § 2 Kodeksu pracy, który stanowi: ,,Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.

Kiedy takie zachowanie umożliwia pracownikowi żądanie zadośćuczynienia od pracodawcy? Stanowi o tym § 3 w/w przepisu wskazujący, że: ,,Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę”.

I w tym momencie pojawia się kwestia najtrudniejsza. Mianowicie, jak wynika z w/w przepisu, zadośćuczynienia można dochodzić tylko wówczas, gdy mobbing wywołał rozstrój zdrowia.

Na temat tego jak rozumieć ,,rozstrój zdrowia” w sprawach o mobbing wypowiedział się Sąd Najwyższy już w wyroku z dnia 7 maja 2009 roku (sygn. akt: III PK 2/09, Legalis) wskazując, że: ,,Roszczenie ofiary mobbingu o zadośćuczynienie krzywdzie na podstawie art. 94[3] § 3 KP aktualizuje się wyłącznie w razie udowodnienia przez poszkodowanego skutku mobbingu w postaci rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych”.

Oznacza to, że w sprawie sądowej o zapłatę zadośćuczynienia z powodu mobbingu niezbędnym będzie udowodnienie, że u pracownika wystąpiło realne pogorszenie stanu zdrowia, a także koniecznym będzie wykazanie, że miało to bezpośredni związek z doświadczanymi przez niego niewłaściwymi zachowaniami w miejscu pracy.

Stwierdzenie tych okoliczności będzie co do zasady wymagało przeprowadzenia dowodu z opinii biegłego sądowego z zakresu medycyny, a w razie niekorzystnej dla pracownika opinii biegłego skutkować będzie oddaleniem powództwa o zapłatę zadośćuczynienia.

Aby przygotować się na taką ewentualność i zminimalizować ryzyko przegrania sprawy,  zalecam w tego rodzaju sprawach sformułowanie dodatkowego roszczenia wobec pracodawcy o zapłatę zadośćuczynienia z tytułu naruszenia dóbr osobistych pracownika (a zatem jego godności, dobrego imienia czy prawa do wypoczynku) na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego, bowiem zwykle okoliczności faktyczne na to pozwalają.

W takim przypadku sąd bada w sprawie zarówno, czy doszło do stosowania mobbingu, jak również, czy miały miejsce inne bezprawne działania pracodawcy, które naruszały dobra osobiste pracownika.

Jeżeli sąd nie stwierdzi podstaw do wypłaty zadośćuczynienia z tytułu mobbingu na podstawie przepisów Kodeksu pracy z powodu braku wystąpienia u pracownika rozstroju zdrowia (lub z innego powodu np. krótkiego czasu trwania niewłaściwych zachowań), to ustala, czy są podstawy do wypłaty zadośćuczynienia z tytułu naruszenia dóbr osobistych pracownika na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego, a udowodnienie tego przed sądem jest zwykle znacznie prostsze.

Pracownik nie musi bowiem wykazać w toku procesu, że doszło do rozstroju jego zdrowia, a jedynie, że naruszano jego godność jako pracownika, prawo do dobrego imienia czy wypoczynku, czego może dowodzić w szczególności za pomocą zeznań świadków.

Ponadto warto wiedzieć, że za mobbing mogą być co do zasady uznane jedynie zachowania o charakterze długotrwałym, natomiast naruszenie dóbr osobistych pracownika może przybrać postać jednorazowych zachowań.

Zatem wystąpienie przez pracownika z roszczeniem o zapłatę zadośćuczynienia z tytułu mobbingu na podstawie przepisów Kodeksu pracy, któremu towarzyszy dodatkowe roszczenie o zapłatę zadośćuczynienia z tytułu naruszenia dóbr osobistych na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego, zwiększa istotnie szanse na wygranie sprawy, i choć wymaga dodatkowych nakładów pracy, jest w większości przypadków najbardziej bezpieczną taktyką procesową.

W razie pytań lub wątpliwości zapraszam do kontaktu: Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript.

adwokat Anna Majerek

Kontakt

Kancelaria Adwokacka
adwokat Anna Majerek

NIP: 9562168927

Telefon: 501 411 909, 22 119 42 58
Email: kancelaria@annamajerek.pl
Website: www.annamajerek.pl

ul. Wł. Pytlasińskiego 10/12 lok. 14
00-777 Warszawa